中年人跳槽的五个注意事项

　　人到中年，不仅上有老下有小，并且很可能还有房贷、车贷...这时刻，一份稳固的事情对一个中年人来说就显得非分特别紧张了。然则有时刻，树欲静而风不止，尤其是当宏观经济情况欠好，加之新冠疫情依然残虐的时刻，企业自身生计都变得艰苦，中年人的职场更是苦不胜言。

　　以下是依据我的履历总结的五个中年人跳槽时的注意事变。此中的年夜部门内容同样实用于任何年龄段想跳槽的人。迎接年夜家弥补。

　　一、骑马找马（实在我想说：没事别跳槽，更别创业。）

　　听起来并不新颖是吧。问题是，我四周照样有许多中年人意气用事，或者为了XXX毅然决然去创业。直到撞了南墙才懊悔，那时刻懊悔已经晚了。

　　以是经济下行的时刻，我分外不建议年夜家去创业。有人说创业是九死一生，我想说创业是99.9%，0.1%生。不信，你看看下面这条视频：创业14次才有可能把胜利率进步到95%左右，条件照样你做好了视频提到的所有事情。

　　就算你必定要去创业，我也建议以低本钱或者零本钱的方式去创业。年夜家可以读一读樊登先生的《低本钱创业》，和年夜家分享第一章“低风险创业的根本逻辑”的这段话：

　　创业是一个赓续进步本身才能的进程，才能进步了，能力更好地应对生涯风险。优秀的企业家从来都不是冒险的人，而是更善于节制风险的人。这本书中所讲的办法我都用过，并且还用它赞助过许多人胜利创业。胜利的创业者有一个配合的特色，便是只管即便不冒风险，捉住非对称生意业务的机遇。在我看来，低风险创业便是一场典型的非对称生意业务你能失去的最多是一份事情，年夜不了再找一份就好了。而假如胜利了，那么你将拥有统统。末了吩咐一句，万万不要卖房创业。

　　这不禁让我想起了几周前在同伙圈刷屏的那篇文章《卖了4套房，创业12年，现在欠债1亿，无家可归》。文章的女主便是典型的卖房创业，成果由于疫情影响，资金链断裂，末了不得不卖了自住的屋子还债，搞得一家人无家可归...

　　除了不要随意马虎去创业，我也不建议年夜家自动去职，除非你已经找到了下一匹好马。为什么我要强调“骑马找马”而不是“骑驴找马”呢。由于我们应该有如许的心态：以在如今这家公司事情觉得自豪。不酷爱你的事情，不尊敬你所服务的公司，你很难把事情做好，纵然在最好的公司里。说“骑驴找马”只是宣泄一种负面情绪，既不办理现实问题，还间接证实了我们程度不高。这不是显著地损人晦气己嘛。而说“骑马找马”，无论对老东家、你本身，照样猎头，新东家都交卸的曩昔。

　　假如你是被动去职，被动赋闲怎么办。

　　我有三个建议：

　　第一、必定要谨严签订去职确认书/协定书

　　由于一旦你没看清或者没搞清条目的细节就轻率地签了这个，你可能就陷入周全被动。

　　举个例子，“去职缘故原由”这一栏你感到应该怎么填。假如你填了“小我缘故原由”，那就根本上不会获得任何情势的经济赔偿金了。

　　依据劳动条约法第九十条划定，只要是员工以小我缘故原由提出告退的，好比“家里有事、小我成长、出去创业”等等，假如公司可以或许举证证实员工该告退理由（通常在告退信、去职交接表、或去职协定书中可找到告退理由），一样平常都不会支撑经济赔偿金。

　　第二、和企业会商，能多待一天就多待一天

　　我们不是要成为老赖，而是愿望公司可以或许斟酌到年夜情况欠好事情真的很难找。一样平常这个时刻，你能力看清公司的真面目。

　　第三、争夺到所有属于你的权柄

　　这个权柄包含然则不限于13薪，年关奖，股票期权，到期的贸易保险权柄，当月的社保缴纳（一样平常15号之前去职的公司不卖力缴纳，以是可以只管即便15号以后去职）等等。

　　二、目的清楚（小孩子可以全都要，成年人必需做选择题）

　　这个目的指的是找什么样的事情必需足够清楚，而不是找到一份事情就可以。有句话说“小孩子才做选择题，成年人当然是全都要”。这句话放在找事情的时刻应该反过来“小孩子可以全都要，成年人必需做选择题”。

　　中年人找事情的时刻，至少要想清晰三个维度：

　　第一个维度是行业。

　　为什么起首要看行业呢。由于做任何工作都应该遵循“势、道、术”这个次序。“势”是年夜的成长趋向和各级政策导向，详细说便是市场情势和当局政策。“势”每每无形，却具有偏向，顺势而上则事半功倍，逆势而动则事倍功半。

　　放在选事情这个详细的场景里，行业便是“势”的化身和表征。举个例子，如今找事情，年夜家都邑只管即便避开互联网行业，教培行业，由于这两个行业临时不得“势”，以是下行严重，并且近期都将充斥不肯定性。看看互联网年夜厂们比着“优化”营业和组织你就知道了。

　　起源：招商证券

　　做投资也必要存眷“势”，不然必定幸亏底儿失落。这两天我的投资参谋给我发投资建议的时刻，特意提示：“鉴于环球竞争剧烈以及列国采取的从新开放举动，我们继续建议投资者规避新冠题材。”

　　而选事情和做投资一样。你捉住“势”，选对行业，投身于一个酷爱的奇迹自己便是人生最年夜的投资之一。

　　那今朝有什么行业可以选呢。我小我建议可以斟酌三个行业：

　　一个是新能源。咱们国度战略之一是2030碳达峰，2060碳中和。以是新能源这个赛道必定会坚定地走下去的。

　　一个是生物制药和生物科技。固然比来几个月投资人不太青睐这个行业，但我感到那是由于受到种种错综繁杂因素的影响，艰苦只是临时的。我看好这个行业是由于它是平易近生工程，关乎庶民的福祉，年夜家呼声高，当局也看重。这个从比来几年当局年夜力推进医保药会商以及对海内立异药企的搀扶力度就可见一斑。

　　一个是高科技/高尖端装备。无论是中国的高科技企业被制裁，照样由于俄乌冲突激发的一系列活久见的变乱（连宠物都没能幸免于难）都让我们清醒地意识到，是否做国产化不是一道选择题，而是一道必做题。我们不谈像光刻机那种高尖端装备，就拿生物科技和生物制药的研发装备和临盆装备来说吧，国产化率还不到10%。以是行业里常说：假如装备要被卡脖子，中国的生物制药行业根本就没了。

　　第二个维度是公司。

　　公司自己也可以有许多维度去考量，好比所有制（平易近企、外企、始创等等），有人喜欢在平易近企独当一壁，有人青睐在外企按部就班。考量所有制的焦点是评估你和公司的文化是否适配。当然，公司的文化和开创人也有直接和绝对的关系。

　　还有便是公司的范围和成长阶段。假如你是治理层，这两个也是必需斟酌的重点。这一点我将在第三个注意事变“代价匹配”中具体剖析一下。

　　第三个维度是岗亭。

　　岗亭很紧张，它决议了你的专业范畴，本能机能分工，脚色定位，事情规模，营业范围，团队年夜小等等症结因素。

　　中年人作为一个职场老司机，你是连续耕作一个专业范畴，照样在赓续测验考试新赛道。

　　在我指点的案例中，有的人开端做贩卖，然后做市场，后来转岗做了运营，这是典型的早年端到后端。也有的人开端做研发，然后做了采购，末了做了贩卖。这个跨度比拟年夜，一起从后端做到了前端。

　　针对这个问题没有尺度谜底，也没有对和错。由于每小我的目的是分歧的，以是走的路也可能是分歧的。然则针对下面这些问题各方的概念倒是比拟同等的：

　　小我最应该斟酌的症结点：你的历久/终极目的是不是明白。每一段职业阅历是不是在给你的历久目的添砖加瓦。

　　我经常把一小我的事情比方成造塔，一个范畴或者一个本能机能是一个塔。假如你老是在换，那么你就在造分歧的塔。假以时日，只造一座塔的人可以在塔上一览众山小了（行业top专家），而你没有一个塔造得足够高。这便是专注和不专注的区别。

　　用人单元最关怀的问题：你在每个范畴和岗亭做了多久。你的职业成长路径是专家型的，照样治理型的。你为什么10年换了三个分歧的岗亭。

　　HR的同伙奉告我，相比于换分歧的公司，她们也关怀候选人是否专一在一个本能机能和范畴，照样不绝地换。短期内不绝地换本能机能和范畴很难让候选人在理论上专业，在实践中有履历。以是，假如一个候选人有12年的事情阅历，此中7年做运营，3年做市场，2年做贩卖，那么年夜概率ta们愿望候选人继续做运营。专业性不仅必要锐意演习，也必要光阴这个参数。

　　除了行业，公司，岗亭这三个维度，还有一个方面必要斟酌：那便是你的直线老板。假如可能，只管即便去做个背调。重点存眷老板三观正不正（尤其是代价观）。为人处事好欠好。治理作风是怎样的。有没有企业家精力等等方面。

　　之以是强调这点，是由于你的直线司理太紧张了。我对许多指点过的学员说：职场中最紧张的人便是你的直线司理（英文叫Immediate Manager, 当然也可以叫 Direct Manager）。由于直线司理险些“决议”了你职场的统统。从你的事情职责，到脚色定位，到绩效稽核，年度评优，晋职加薪，到各类培训和露脸的机遇等等。所有的这些都是你的直线引导说了算。

　　有人可能会说，有些器械末了年夜老板也要review啊。说这句话的人要么和年夜老板关系很铁，要么便是优秀到不克不及被年夜老板轻忽。不然确定没戏。由于假如乐意，你的直线老板有足够的power酿成一道“防火墙”，密不通风的那种。这种环境下，你的名字年夜老板估量基本听不到，更甭提露脸和分享你的优秀古迹的机遇了。这也是为什么我一直强调：职场中你最紧张的人不是你的年夜老板，而是你的直线老板。这层关系处欠好，你的职场爬格子之路很难顺遂。

　　第三、代价匹配（焦点是彼此必要）

　　固然我一直很勉励“职业是双向选择”这个说法，然则放到实际里，有时刻挑战真的很年夜。

　　起源：知乎

　　网上有一个段子很出名：说职场中不要年夜声责骂（尤其是当众）年青人，他们年青气盛，机遇多多（精神充沛是资源，相对廉价是竞争力），搞欠好就地摔门而去，然后立马提去职，搞得你下不来台。要骂就骂那些上有老下有小，最好还有房贷、车贷、花费贷的中年人。他们天天一睁眼便是各类账单，炒股又亏钱，以是他们不敢去职。再加上养家糊口的焦炙感已经让他们麻痹，再怎么骂，年夜多半中年人也会强装笑容的忍着...（有网友说这个太扎心了。可是...这便是真实写照。乃至我本身都阅历过，只不外故事脚本分歧罢了）

　　要想让跳槽变得加倍靠谱，我们存眷的焦点是：候选人和企业可否给彼此提供必要的代价，这便是代价匹配的焦点。

　　好比说，你是一个高档治理者，你得当去一家仍旧挣扎在生计期的始创公司吗。可能不得当。缘故原由是代价可能不匹配。

　　从候选人的角度看，始创公司年夜多半环境是每个治理者身兼数职，缺少流程、数据、尺度是常态。没有健全的轨制、系统也很正常，许多决议计划是依据感觉做出来的，而不是依据事实和数据，“尊敬”，“相信”如许的词儿变得很玄妙……这种环境对付高档治理者来说，起首文化适配便是个问题，其次事情气氛和方式也是伟大挑战。高档治理者的生计率一样平常不高。

　　从始创公司治理层的角度看，年夜多半高档治理者眼高手低，由于不肯意接近第一线务虚多于务实，而且营业逐渐陌生，不克不及办理公司现阶段的异常详细的问题。

　　我一样平常会把公司的成长分为三个阶段，分离是生计期（从0到1），发展期（从1到N）和成熟期（从N到N+）。

　　如果如今有三位处于职业分歧成长阶段的中年人，分离是专家型、中级治理者和高档治理者。你会怎么让他们和处在三种分歧成长阶段的公司之间相适配。

　　理论上来说，专家型可以横跨生计期，发展期和成熟期的任何公司。由于科技是第一临盆力，以是对付专家型的人才来说，无论公司处在哪一个成长阶段，都是被必要的。

　　独一要注意的是：在始创型和发展型公司里，年龄可能是一个挑战。除非你已经是一个技术年夜神。

　　对付中级治理者来说，处于发展期和成熟期的公司相对更好一些。当然，年龄上的挑战也会更年夜一些。前几天和几位猎头同伙谈天的时刻，ta们不谋而合地提到一个如今流行的年龄和职级关系的匹配表，说假如不匹配，ta们很难去保举候选人。我看了一下，感到确切挺卷的。

　　35-40岁，最好做到总监

　　40岁+，最好做到高档总监

　　45岁+，要做到副总裁以上

　　而对付高档治理者来说，处在发展期和成熟期且有必定范围的年夜公司是更好的选择。

　　通常来说，范围年夜一方面意味着公司的营业和组织加倍繁杂，以是才必要综合实力更强的高档治理者办理繁杂的问题，而不是事无大小地扎到营业里。当然，这不是说高档治理者不该该躬身入局地去充足相识和打仗营业，然则不克不及事必躬亲的本身吭哧吭哧地干活，让团队办理问题的“刀”都生锈了。同时，范围年夜一点的公司在系统、流程、尺度化、数据治理等等方面也加倍的成熟。这些是得当年夜多半高档治理者生计的泥土。另外，年夜公司也更有才能付出更高的人为。

　　起源：lianxianjia.com

　　实在不管你处在哪一个职级，对付中年人来说，尤其是如今，“事情平安 Job Security”都是第一位的。由于你可以不是公司的顶梁柱，然则你必需是家里的顶梁柱。年青人可以有退路，而你没有退路，无法逃避，必需直面。对，这句话也很扎心，然则更真实。

　　第四、自动出击（这和“你不睬财，财不睬你”一个事理）

　　焦点是自动加猎头，接洽猎头。

　　好比，起首自动加猎头微信，加了之后自动打招呼，然后偶然互动一下，哪怕只是点个赞呢。你没有损失什么，然则感觉就在了，再接洽就不难了。

　　第五、充足沟通（不见兔子不撒鹰）

　　作为中年人，简历弗成以再像年青时刻一样随便乱发啦。我记得我年夜学刚卒业那会打印了N份简历（一份20多页那种），然后恨不得见了扫地姨妈都想发一份简历。哈哈~这是有多发急要倾销本身啊。。。啊。。。啊

　　不外人到中年弗成以这么办了。简历不仅弗成以乱发，并且职位信息没搞清晰之前我也不建议你把简历给猎头和口试官，不然，你会陷入被动。

　　我总结了给猎头简历前要弄明确的八个问题，下面是这八个问题的中英文版清单：

　　中文版

　　1）可以分享一下职位/事情描写（JD）吗。尤其是运营事情的规模和职责是什么。

　　2）直线老板是谁。在公司组织架构里什么地位。

　　3）事情所在在哪儿。有可能在XX城市吗。

　　4）公司的文化是什么样的。

　　5）能分享一下雇用这个职位的配景吗。好比，这是一个新创立的职位，照样接任。假如是接任，便利知道前任去做什么了吗。

　　6）运营团队多年夜。均匀年龄和事情年限。都散布在哪些国度/城市。

　　7）对付有竞争力的候选人，你们最等待具备哪三个焦点的才能。

　　8）一年的人为奖金年夜概是什么规模。比例上是怎么分的。

　　英文版

　　1) Do you have a JD, Job Description? Particularly, what is the scope of this operation's responsibilities?

　　2) Who is the immediate manager, title, the position in the corp. hierarchy? How many levels between this immediate manager and CEO?

　　3) Where is the work location? Is it possible to work at XX city?

　　4) What does the enterprise culture look like?

　　5) Could you share the background of this job opportunity? Say, is it newly created? Or the candidate will be the successor? If as a successor, may I know where the predecessor goes?

　　6) What is the operation team size, average age, year of service, and work location?

　　7) What are the three core competencies which you care about the most for a competitive candidate?

　　8) What does the annual C&B package look like? And its proportion?

　　文章写完了。假如你喜欢本日的内容，记得点一个“在看”和点赞，也迎接留言、讨论和转发。谢谢。

　　起源 | 卢山说精进（ID：KEEP-POLISH）

　　作者 | 卢山 LUCENT LU；编纂 | 鱼丸yuzu

　　内容仅代表作者自力概念，不代表早读课态度