三种一对一面谈方法

三种一对一壁谈办法

目次

1 综述

2 反馈对话

3 锻练式对话

4 艰苦对话

综述

引导者的终极作用是经由过程人实现营业结果。固然有一年夜堆技能可以供引导者用来开释绩效，但我们发现最有力的五个技能是。

提供反馈–让人们知道他们所做的工作是正确的或不正确的。最好的引导者提供反馈；他们的员工老是知道他们的态度。没有任何隐约不清的处所。当表示或行动弗成接受时，进行那些艰苦的对话。最好的引导者会尽早进行这些艰苦的对话，而不是迁延。他们不会让一个员工对团队发生负面影响。经由过程指点，锐意造就团队中的人才–将优越的表示晋升到巨大的境界! 最好的引导者赞助成长和指示他们的员工。他们指点他们，让他们比本身想象的还要好。委派项目和义务来挑战和激励员工，同时增长胜利的机遇。最好的引导者会经由过程延长义务来挑战他们的员工，但又确保他们会胜利。经由过程勉励和承认来激励你的团队和团队中的每小我。最好的引导者在有功绩的时刻会赐与确定。他们知道什么能激励他们的员工。

斟酌到这一点，我们开发了便利的模子，涵盖了引导者必需掌握的三个绩效对话，以便有用地施展作用。多年来，这些模子颠末考验和完美，使其清楚、简单、易于使用，并且–最紧张的–有用。

在应用这些模子时，必要注意的是，它们要与我们的 “开释你的引导潜能 “项目联合起来使用，以到达最年夜的后果。

反馈对话

反馈现实上不外是赓续地澄清期望。进修若何提供有用的反馈，直接关系到你所期望的营业结果。为了提供有用的反馈，要确保它是。

对方没有的有效信息；而不是断定。注重将来；不纠缠于曩昔的变乱。以办理计划为导向，无关紧要。

在 Tita 平台，你可以提议与下级的一对一壁谈，从而将日常看到的问题实时反馈给员工。

三种一对一壁谈办法

锻练式对话

锻练是产生在锻练和被锻练者之间的对话，他们之间有一种互相相信和尊敬的职业关系。

Entelechy的锻练对话以一个与表示有关的开放性问题开端；这使锻练可以依据被指点者的反响来断定对话可能会若何进行。锻练问被指点者哪些方面做得分外好，并谛听他们的答复。起首肯定哪些方面做得很好，为锻练的发言定下一个积极的基调。锻练末了把重点放在有机遇的处所，即被指点者可以做得更好的处所，由于这是你最愿望被指点者记住的。锻练对这两个问题各问两遍。通常环境下，被指示者在第一次被问到这个问题时，会给出一个显著的谜底。再次问这个问题每每会让被指示者更尽力地发掘，更细心地反省本身的表示，从而得出下一个不那么显著的条理。

末了，你要总结出紧张的几点，什么是要继续做的，由于它很顺遂，什么是要做的分歧，并表达你对被指点者的支撑。

艰苦对话

引导艰苦的对话在理论上听起来很简单。艰苦对话是我们都倾向于或想要避免的对话。为什么。由于我们畏惧或担忧员工会有什么反响。在表示或行动弗成接受，而员工不太乐意–或不肯意–办理这个问题的环境下，艰苦对话是需要的。

艰苦对话模子是一个便利的资本，用于治理那些有争议的绩效问题，或者那些不克不及经由过程建设性反馈有用办理的问题。诸如迟到、连续的不良表示等问题，最好用直接、客观的办法来处置。遵循 “艰苦对话模式”，你可以宁神地与员工办理这些辣手的问题。

三种一对一壁谈办法

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